北大王虹与大厂绩效：优绩主义并不创造结果

王虹拿到菲尔茨奖之后，北大连夜点亮博雅塔。

本文原载于小红书 @林海漫游，2026-07-26发布

但她说过另一段话，北大概不会提：

"我一直在挣扎，能生存下来就不错了。"

"我无法证明自己和他们一样有天赋。"

一个后来证明了自己的人，在北大数院的排名体系里，曾经怀疑过自己有没有天赋。

这不是她的问题，是优绩主义的问题。

我第一次知道这东西，比王虹还早。

2003年初三，我想考武汉外国语学校，原我小升初没考上的遗憾。校长和老师们从上到下都在劝我和另外几个同学：别考了，你考不上的。区的重点高中招生办的人也说：你们考不上，考什么考。

我还是报了，结果提前批考上了。

考上之后学校挂了条横幅：热烈庆祝我校某某等四位同学考入武汉外国语学校。

我站在横幅下面，脑子只有一个问题：不是说我们考不上吗？怎么考上了就是学校的骄傲了？

但那条横幅不是给我的。是给下一届学生的，你看，也有人考上啊，你们怎么没考？

所以优绩主义最厉害的地方，不是它淘汰了你。

是它让被淘汰的人，觉得是自己还不够努力。

优绩主义只会收割结果，并不创造结果。

后来我进了大厂，发现这套东西换了一套皮肤，但逻辑一模一样。

莉莉丝的创始人王信文，在腾讯做了四年游戏策划，绩效一直平平。离职创业之后做出来的游戏年流水21亿。

同一个人，同一套能力。在大厂的体系里平平，在市场的体系里第一。

黄仁勋也干过这事。英伟达试过绩效排名、360互评、末位淘汰，后来全砍了。他说末位淘汰制淘汰的不是能力最差的，是那些敢于冒险然后失败了的人。

"如果每年都开除最后5%，剩下的就是一碗清汤。"

而大多数公司正在熬的，恰恰是这碗清汤。

我给人打过多年绩效，也挨过多年绩效。

给的时候，我以为自己在"公正地评价"一个人。后来发现，所谓的公正评价，不过是帮上级整理裁人的理由。

前公司一个校招同事今天周末还在加班写360，她说：算了，反正最后环评还不是+1说了算。

00后比我们清醒。

所以我去年底彻底离开了大厂。

现在我每天和AI协作，不需要给人打绩效，不需要给同事做环评，不需要在一个Excel里证明自己的价值。

别再用一个数字定义你自己。

下半场，我们要拿回自己的定义权和所有权。

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